Åldersdiskriminering – vi förlorar både erfarenhet och miljarder

Visade på åldersdiskriminering

Shoka Åhrman säger att det har visat sig att åldersdiskriminering börjar redan i 45 till 50-årsåldern.

År 2017 gjorde forskarna Stefan Eriksson vid Uppsala universitet och Magnus Karlsson vid Linnéuniversitetet en studie där de skickade över 6 000 fiktiva jobbansökningar till företag som sökte personal.

Det handlade om jobb som administratörer, kockar, lokalvårdare, restaurangbiträden, butikssäljare, företagssäljare och lastbilsförare som företagen annonserat om.

I de fiktiva jobbansökningrna hade de sökande identiska meriter men olika åldrar, från 35 till 70 år.

Deras studie visade att medelålders och äldre arbetssökande ofta väljs bort och att chansen att bli kontaktad av en arbetsgivare minskar redan i 40-årsåldern samt att den med stigande ålder minskar ännu mer.

När arbetssökande närmar sig pensionsåldern blir nästan ingen kontaktad av arbetsgivare.

”Det bör inte råda något tvivel om att arbetsgivarna åldersdiskriminerar. Vi hittar mycket stora effekter och ålder är verkligen en negativ faktor i rekryteringsprocessen”, sade säger Magnus Carlsson i ett pressmeddelande 2017.

Från och med januari 2026 är riktåldern för pension 67 år, men prognoserna pekar på att för de flesta som är födda efter millennieskiftet kommer den bli upp mot 70 år.

Behövs skattelättnader

Bland annat den snabba teknikutvecklingen på dagens arbetsmarknad gör att det är viktigt att fortsätta lära sig och att omskola sig om man jobbar i en bransch som är på väg att bli omodern.

Men Shoka Åhrman menar att det även för personer som omskolat sig är det svårt att komma tillbaka till arbetsmarknaden om de är i övre medelåldern, särskilt om de är kvinnor.

Både hon och SPP påtalar behovet av skattelättnader, både för individer och i form av sänkta arbetsgivaravgifter.

”Det är lite som samma incitament som vi diskuterat för att få in unga i arbetslivet, eftersom arbetslösheten är extremt hög i Sverige jämfört med andra europeiska länder. Det är arbetsgivarnas ansvar, absolut, men det är också politiken som trycker på att vi har en välfärd som bygger på hög arbetskraft och arbetsdeltagande. Då har vi inte råd att slösa bort de här resurserna”, säger Shoka Åhrman till Di.

Företagens ansvar

Angela Rossi, däremot, tror inte att förändringen börjar i politiken utan i näringslivet. Hon tror att sänkta skatter och arbetsgivaravgifter kan leda till att arbetsgivare anställer på felaktiga grunder.

Hon menar att företagen i stället bör ta fram en inkluderingsplan som innehåller krav på att rekryteringar ska omfatta kandidater över till exempel 55.

Enligt henne har hon och hennes branschkollegor ett särskilt ansvar för att motverka diskriminering av kloka och erfarna människor, till exempel genom att ställa krav på sina kunder.

Högre ålder mer erfarenhet

”Jag jobbar mest med försäljning till vardags, men i det här fallet skulle jag hjälpa till att rekrytera en vice vd till ett medelstort svenskt bolag. Jag presenterade fem kandidater till beställarna som var två kvinnor i 45-årsåldern och sade att de fick välja bort alla utom en. När de fick se hans cv utbrast de ’nämen han är ju gammal’. Jag svarade att han inte alls var gammal och precis vad de behövde”, säger Angela Rossi till Di.

Hon tillägger att rekryteringen blev lyckad, precis som det ofta blir med seniora och erfarna människor för de ska inte byta jobb om ett pr år och de bidrar med en naturlig kompetensöverföring.

Angela Rossi tycker att det är fascinerande att interimsuppdrag i princip är befriade från ålderism, då har seniora och erfarna kandidater en tydlig fördel och det här är någonting som hon har svårt att få ihop.

Hon hoppas att EU:s lönetransparensdirektiv som träder i kraft nästa år ska kunna döda myten att erfarna människor automatiskt kostar mer, om löneintervallet anges i platsannonsen vet ju de arbetssökande det redan när de söker jobbet, det skriver Di.

Läs mer på E55: Nu blir lönerna offentliga – EU tvingar företag till öppenhet